Как провести аттестацию персонала?

Заметки из практики.

Одним из наших новых профилей деятельности (с 2004 года) является подготовка и проведение комплекса мероприятий для аттестации персонала. Аттестация является эффективным средством получения информации о возможностях, квалификации, настроениях персонала.

1. Разработка проекта аттестации.

Постановка целей аттестации персонала в соответствии с целями и задачами компании, ее стратегией развития. Определение круга необходимых сведений, постановка задачи сбора информации. Согласование проекта с руководством компании.

2. Стандартизация и ранжирование предметов, критериев, методов оценки.

Предметами оценки могут быть характеристики одной из следующих групп - особенности поведения, эффективность деятельности, уровень достижения цели, уровень компетенции.
Для различных групп сотрудников, различных отделов и уровней иерархии компании могут быть разработаны специальные критерии оценки. В одном случае основным критерием будет служить компетентность и уровень знаний по специальности, в другом - количественные показатели деятельности, в третьем - умение быстро реагировать в нестандартных ситуациях.

Производственные рабочие
Наиболее оптимальным методом оценки профессионально и корпоративно важных качеств для группы производственного персонала является метод групповой экспертной оценки. В качестве экспертов выступают начальники цехов, участков, мастера смен.

Персонал магазинов, салонов - продавцы, продавцы-консультанты, менеджеры по работе с клиентами.
Для оценки профессиональных знаний о характеристиках предлагаемых товаров или услуг наилучшим образом подходит метод тестирования (в том числе с применением компьютерных систем). Составляется перечень вопросов и варианты выбора ответа. В том числе, если на предприятии имеется система категорий для одних и тех же должностей, предполагается составление нескольких уровней сложности опросных листов. Наиболее удобно проводить тестирование с помощью специализированной компьютерной базы знаний. Для оценки профессиональных навыков работы с клиентами и покупателями предлагается метод моделирования ситуации. Возможно проведение тестирования в форме игрового семинара с последующим обсуждением принятых каждым сотрудником решений.

Специалисты в области информационных технологий - программисты, системные администраторы
Для адекватности восприятия результатов аттестатции желательно наличие достаточного количества сотрудников данной группы. Аттестация актуальна для интернет-компаний, веб-студий, фирм-разработчиков программного обеспечения и т.п.
Уровень знаний данной группы сотрудников позволяет предположить возможность жульничества при использовании обычной системы тестов на компьютере. Поэтому для оценки профессионального уровня предлагается использовать метод групповой экспертной оценки, причем в качестве экспертов будут выступать все работники группы. В этом случае, для получения более объективных результатов, необходимо, чтобы оценка каждым сотрудником своих коллег проводилась в индивидуальном порядке без предупреждения, чтобы избежать возможности предварительного сговора. Дополнительно может быть проведено собеседование сторонним специалистом.

Начальники подразделений, отделов
Лучшим спосообом оценки профессиональной компетенции будет квалификационная работа, позволяющая выявить стратегию поведения данного руководителя в повседневных и кризисных ситуациях.

3. Систематизация информации о персонале.

В зависимости от уже существующей системы учета сведений о персонале может быть использована как уже имеющаяся база данных, так и новая база данных, созданная для конкретного случая.

Сведения о каждом конкретном сотруднике:

• фамилия, имя, отчество, дата рождения, семейное положение, дети,
• место прописки, место жительства, паспортные данные, данные загранпаспорта,
• индивидуальный номер налогоплательщика, номера в системе пенсионного обеспечения и медицинского страхования,
• данные о полученном профессиональном и дополнительном образовании (дипломы, удостоверения и т.п.),
• сведения о профессиональной деятельности (предыдущие места работы по трудовой книжке и со слов сотрудника, рекомендации и т.п.),
• информацию о продвижении сотрудника в период работы в компании,
• сведения о профессиональных и общегражданских наградах,
• наличие автомобиля и водительских прав,
• сведения об имеющемся у сотрудника имуществе (недвижимость, вклады в банках и т.п.),
• наличие судимостей (при наличии - информация о решении суда и отбытии наказания),
• любая другая информация по запросу кадровых служб или руководства предприятия.

Сведения о структуре предприятия:

• перечень должностей с иерархией отношений начальник - подчиненный
• должностые обязанности и инструкции

Сведения о предшествующих аттестациях:

• отзывы, характеристики, результаты испытаний и принятые решения

4. Сбор и упорядочивание сведений по профессиональным знаниям и навыкам

Информация делится на группы по видам профессиональной деятельности персонала компании:

• Для продавцов/менеджеров по сбыту - основные характеристики готовых изделий (или товаров), способы использования (применения), отличия и сходства, отзывы.
• Для секретарей/менеджеров по работе с клиентами - ситуационные решения в телефонных переговорах, правила хорошего тона и способы быстрого завершения ненужных звонков.
• Для технологов - технические аспекты производства, основные технологические и дополнительные операции, цепочки операций, характеристики станков.
• Любые другие группы сведений по тем или иным областям деятельности.

5. Проведение аттестации

Весь комплекс мероприятий по аттестации, начиная с пробного тестирования и заканчивая обработкой результатов. Аттестация проводится согласно разработанным методикам и правилам.
Ответы сотрудников, протоколы заседаний экспертной и аттестационных комиссий, бланки оценок заполняются по единым образцам и записываются в общую базу данных. Обработанные опросные листы, содержащие варианты ответов, выводятся в виде готовой таблицы количества верных и неверных ответов.
По результатам проведенной аттестации вырабатываются рекомендации к тем или иным перемещениям персонала.

6. Разработка системы мотивации персонала.

Для компаний и отделов с большим числом одинаковых должностей и невозможностью роста внутри компании разумно вводить несколько уровней категорий работников для поддержки заинтересованности персонала в эффективном конечном итоге их деятельности. Как правило, основным механизмом стимулирования персонала к компетентному выполнению должностных обязанностей является однократное или периодическое материальное поощрение. Другими способами мотивации могут быть: